Как мотивировать сотрудников на обучение
Раннее утро...
Буднего или, еще хуже, выходного дня... В аудиторию медленно подтягиваются невыспавшиеся участники тренинга... Начало тренинга. Вопрос об ожиданиях участников - и ответы в формате "нас сюда насильно пригнали...", "отпустите пораньше...", "нам все равно - лишь бы побыстрее все кончилось...", или просто вяленькое "хочу узнать что-нибудь новенькое (в контексте "а ну-ка удиви меня и спляши польку-бабочку"). И тренер пляшет. Лишь бы растормошить, заставить работать, заинтересовать. Задумалась я и систематизировала - какими же способами можно расшевелить участников тренинга и замотивировать их на дальнейшее обучение?
Способ 1. В тренерских кругах это называется "разминка". Обычно это упражнение, которое используется для того, чтобы участники смогли пообщаться (в парах, тройках, группах или все вместе), оно веселое, забавное и вызывающее положительные эмоции. Часто это упражнение не несет в себе глубокой смысловой нагрузки, хотя после такого упражнения можно провести так называемые "бизнес-мостики" к теме самого тренинга. Например, хорошо известная разминка "поменяйтесь местами те, кто...". Эта разминка отлично связывается с темой тренинга продаж, например так: "удалось ли кому-то ни разу не побывать водящим? Как вы это сделали? Быстро перемещались и проявляли повышенную активность? Переходя к теме нашего тренинга, можно сказать, что одним из ключевых факторов успеха менеджера по продажам является активность. Какие еще факторы успеха вы знаете? и т.д.".
Способ хорош для разогрева группы, он поднимает участникам настроение. Но есть особенности, которые необходимо учитывать:
• необходимо иметь в арсенале несколько разминок и подбирать нужную, ориентируясь на группу. Если уровень активности разминки будет слишком велик для группы, то участники могут отказаться в нее играть, что весьма нежелательно для начала тренинга.
• участники могут задать вопрос: а для чего мы это делаем? И важно уметь ответить на этот вопрос.
А, и еще иногда просто жалко тратить на все это действо время в условиях напряженного тайминга.
Способ 2. Дать упражнение, имеющее прямое отношение к теме. Например, в мини-группах или парах сформулировать, "от чего зависит успех менеджера по продажам" или "что делает руководитель в своей ежедневной работе". После этого группа презентует результаты своей работы, записанные либо на листах флипчарта или на стикерах. И подводя итоги и резюмируя, мы переходим к теме тренинга. Этот способ начала позволяет сразу включить участников в процесс и организовать совместную деятельность.
Способ 3. Начать тренинг с "поговорить" и "выслушать". Хорошо использовать для участников не очень сонных, но по какой-то причине демотивированных на обучение. Иногда просто выяснение, что же их так демотивировало, может принести потрясающие результаты и сразу растопить лед недоверия и скепсиса. Например, у меня бы такой случай: тренинг в компании первый, участники - очень опытные медицинские представители. Начинаю тренинг - молчат и угрюмо смотрят, ни на что не реагируя и практически не отвечая на вопросы. Через какое-то время, понимая, что так мы работать не сможем, задаю вопрос: что, собственно, такое и почему все такие нелюдимые. И слово за слово вытягиваю, что по компании прошел слух, что по итогам тренинга и отчету тренера планируется провести увольнение самых "плохих" представителей. Ну и о какой мотивации на обучение может идти речь в таком случае?
Способ 4. Показать видео из художественного или обучающего фильма. Непременное условие - должно быть явно связано с темой тренинга и очень интересно. Перед просмотром задать вопрос, на который после просмотра нужно будет ответить (индивидуально, после обсуждения в парах или мини-группах), после просмотра разворачивается дискуссия на предложенную тему. Если сюжет подобран хорошо, то группа включается в работу, т.к. во-первых, интересно, во-вторых, можно обсудить и оценить участников видеосюжета в безопасной атмосфере, т.к. (в-третьих) лично каждого их участников не касается.
Способ 5. Небезопасный. В тех ситуациях, когда участники очень опытные и ведут себя в контексте "ну и чему ты нас, таких крутых, научить можешь?", то можно использовать способ "на слабо". В качестве "слабо" здесь может выступать ролевая игра или решение кейса по теме тренинга, желательно с видеосъемкой. Цель видеосъемки здесь - при просмотре снизить уровень крутости и продемонстрировать необходимость учиться. Этот способ начала тренинга опасен, так как тренер практически с самого начала тренинга вступает в противоборство с группой, и надо понимать, какими инструментами потом из этого конфликта "выруливать".
Способ 6. Просто продолжить действовать по плану по принципу "аппетит приходит во время еды".
А, вспомнился еще 7 - вообще не собирать ожидания.